Direitos Trabalhistas da Comunidade LGBTQIA+

Em junho celebramos o mês do orgulho LGBTQIA+. Tão importante quanto refletir sobre o respeito e diversidade, é disseminar conhecimento quanto aos direitos da comunidade.

O trabalho é um direito social garantido na Constituição Federal, sendo fundamental no processo de inclusão, ascensão social e dignidade da comunidade LGBTQIA+ e consequente afastamento dos subempregos.

A proteção começa no processo seletivo!

Toda relação de trabalho começa pelo processo de seleção, independentemente do numero de etapas ou complexidade. A Lei nº 9.029/95, art. 1º, diz que "É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade".

Os anúncios de vaga de emprego precisam considerar requisitos técnicos de acordo com o cargo e não inserir requisitos e preferências pessoais como sexo feminino ou masculino, boa aparência, sem tatuagem, etc. Só é legal recusar um candidato à vaga de emprego quando faltar requisistos ligados à função, que inviabilize a execução do trabalho.

Desse modo, as empresas que divulguem ofertas de vaga que apresentem qualquer tipo de discriminação, podem ser processadas e condenadas ao pagamento de dano moral.

A única exceção à essa situação seria a chamada discriminação positiva, que ocorre quando o empregador destina a vaga a determinado grupo de pessoas deixando claro o objetivo de promoção de igualdade, integração social. O exemplo mais famoso é o caso do processo seletivo realizado pelo Magazine Luiza exclusivamente para pessoas pretas para promover a igualdade etnica nos cargos diretivos da empresa.

E o nome social, como fica?

Uma vez que o empregado é contratado, ele deve ser sua intimidade respeitada. Significa dizer que, uma vez informado o nome social, é ele que deve ser descrito no crachá, assinatura de e-mail, cartões de visita e demais documentos.

Além de fornecer o crachá com o nome social, a empresa deve manter sob sigilo o nome civil/registral do empregado, caso ele não deseje que seja divulgado, por se tratar de dado sensível, podendo a empregadora inclusive sofrer penalidades cíveis e administrativas por descumprir a LGPD, não afastando eventual condenação por dano moral.

Ambiente de trabalho saudável

A empresa deve, não só resguardar os dados pessoais, mas também garantir que o ambiente de trabalho seja seguro e saudável ao empregado, agindo preventiva e combativa em situações de discriminação e preconceito. A empresa pode ser responsabilizada e condenada a pagar danos morais quando é conivente e/ou permissiva com situações de preconceito.

Nessa linha, é importante incluir o assédio moral e sexual. O primeiro, pode ser caracterizado quando se espalha boatos sobre a vida intima do colaborador, adoção de apelidos pejorativos, mudança de cargo repentina, etc. Já o segundo (assédio sexual) seria qualquer tipo de contato físico forçado, sem consentimento, comentários eróticos ou constrangedores, perguntas sobre partes do corpo.

A polêmica do banheiro

O uso do banheiro e vestiário merece atenção especial, sempre analisando a realidade de cada empresa.

Contudo, podemos citar a garantia do uso de banheiros, vestiários e demais espaços separados por gênero, quando houver, de acordo com a Portaria da PGT nº 1.036, de 1º de dezembro de 2015:. “Art. 4º No âmbito do Ministério Público do Trabalho, deve ser garantido o uso de banheiros, vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.”

Por vezes a empresa tenta ser inclusiva e destina um banheiro para empregados LGBTQIA+, o que é um erro. Ao invés de normalizar o empregado, acaba acentuando a discriminação.

Dispensa discriminatória

A dipensa discriminatória é a demissão sem justa causa que implicitamente revela estigmas ou preconceitos sem relação com o desempenho profissional, seja por etnia, religião, orientação sexual e problema de saúde.

Aqui é importante ressaltar que não é o simples fato do empregado ser LGBTQIA+, mas sim que o motivo da dispensa seja sua orientação sexual e/ou de gênero .

Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de danos morais e ainda aumentou o valor da indenização por transfobia.

Independentemente do direito violado, a empresa responde objetivamente pelos atos ilícitos de seus prepostos e empregados, razão pela qual será responsável pelo pagamento de indenização.

Como a empresa pode se previnir?

A melhor forma da empresa previnir ações judiciais e condenações por dano moral é ter gestores capacitados para lidar com tais situações, adotando politicas internas sobre o tema e analisando individualmente a situação de cada empregado e, sempre que surgir alguma dúvida, consultar um advogado trabalhista.

Conclusão

Embora não haja legislação trabalhista específica sobre o tema, nos ultimos anos tem-se um tímido avanço para resguardar os direitos da comunidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho. O trabalho é arduo, mas necessário para assegurar os direitos e combater a discriminação e marginalização desses trabalhadores.

Me conta no comentários se você sabia desses direitos!

Até a próxima!

Milena Messias

Advogada

OAB/GO 54.663

Alguns termos usados no texto:

• transfobia: qualquer ação ou comportamento que se baseia no medo, na intolerância, na rejeição, no ódio ou na discriminação contra pessoas trans por conta de sua identidade de gênero;

• nome social: nome que a pessoa travesti ou transexual prefere ser chamada e possui a mesma proteção concedida ao nome de registro;

• nome civil: aquele que consta do registro de nascimento de uma pessoa.